得到了较大的改观,但监察部在暗访时发现一些基层的管理人员还存在官僚主义。
杨姗听了很郁闷,觉得很丢脸。
这种会上被点名批评,回头可是会被笑话的。
可有些问题不是短期能解决的,特别是思上上的问题解决起来更是需要时间,就像中医治病一样得慢慢调理,几十年养成的习惯,哪是说改就能改过来的。
高管们讲完,沈老板最好压轴。
“问题就不说了,要求我也不提了。”
沈辉点开话筒说:“该说的刚才各部门和几位副总裁都说过了,我就说几个问题,可能比较乱,有的是共性问题,有的是个性问题,个性的各家回头对号入座,我就不点了。先说说人才问题,具体问题陈总刚都讲过了,我主要说一下思想认识上存在的误区。”
“人才从哪里来,这个问题我不知道在座的各位考虑过没有,刚才汇报时各家在人才问题上都表现出一个不太好的现象,热衷于从外面花高薪挖人,这一点很不好。”
“难道我们自己的员工就那么笨,那么不堪造就?我最近一直在思考人才的问题,国外那些跨国巨头的人才哪来的?难道全是靠挖角挖来的?”
“带脑子的都知道,一家健康的企业,就必然会有自己的人才培养体系,这方面我们虽然是新企业,但人才培养体系一直都在建立完善,难道我们培养不出来合格的人才?不是说不能从外面挖人,但这个主次一定要搞清楚,一些急缺的人才,偏门的人才,可以通过对外招聘来解决,但不能养成习惯,否则我们还建立人才培养体系干什么?”
“再想的长远一点,只要一有空缺和管理岗位就从外面挖,让我们的员工怎么看,难道我们自己的员工真就那么差劲,不堪大用?长此以往,你们想想会出现什么后果?”
“没有不合格的士兵,只有不合格的将军,员工能力不行,不是员工的问题,而是你们这些领头羊的问题,把合适的人放在合适的岗位上是管理工作的核心,如果你连这一点都做不好,那你还坐在那个CEO的位子上干什么?”
“所以,一定要从思想上把这个认识的误区扭转过来,不要只知道低头拉车,还要抬头看路,嘴上天天喊着人才是企业发展的核心,具体的工作都做了哪些?组织部下去调整一下测评方案,把各子公司CEO人才工作的测评比重再提高一个档。”
组织部负责人说声好,就继续沉默。
各分会场里,所有人爬桌子上,手里拿着笔,也不知在本子上划拉什么。
“几家制造类企业要在留人上多下功夫,为什么一些老技工是制造企业的宝,一个搞电焊的,干了三十年的和干了三年的,技术水平能一样吗?制造业不是互联网,那些踏踏实实打磨技能,研究
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